كثيرون هم الذين يمدحون ماهو حق.. ويفعلون ما هو باطل

كازينو للقمار ومصنع للبيرة.. لإعمار غزة - صور


بين الاتجاهات
كازينو للقمار ومصنع للبيرة.. لإعمار غزة

عادل القصار

«كثيرون هم الذين يمدحون ماهو حق.. ويفعلون ما هو باطل» (مثل دانمركي)
• • •‍
* هكذا ربما يفكر رجال السلطة الفلسطينية «غير الشرعية» بقيادة محمود عباس ميرزا – الإيراني الأصل البهائي الهوية الدينية في استثمار أموال المساعدات العربية لإعمار غزة. لا نقول هذا الكلام جزافا وإنما نقوله من واقع الحقائق والوقائع التي كشفتها فضائح ملفات الفساد لبعض رجال منظمة التحرير الفلسطينية.
- فقد كان أكبر إنجاز استثماري حققته السلطة الفلسطينية برئاسة الرئيس الراحل ياسر عرفات هو أنشاء كازينو «أريحا» للعب القمار في عام 1998، الكازينو الوحيد في إسرائيل والأراضي الفلسطينية والذي يجتذب 3000 زبون كل ليلة، معظمهم من الاسرائيليين والسياح الأجانب. علما بأن إسرائيل تمنع إقامة مراكز للقمار لأسباب تحرمها الشريعة اليهودية.. بينما أزلام السلطة الفلسطينية المسلمون تعدوا على الشريعة الإسلامية التي تحرم القمار، وأباحوا تشييد هذا الكازينو بحجة توفير فرص للعاطلين عن العمل من الفلسطينيين. 60 مليون دولار اقتطعتها السلطة الفلسطينية من قوت الشعب، لتنفقها بالاتفاق مع اسرائيل، للترفيه عن أمزجة الصهاينة وأهوائهم.
- قصة هذا الكازينو وما شابه من هبش لأموال الشعب الفلسطيني، قام به رجال أبو مازن، كان محل اهتمام لصحيفة نيوزويك الأميركية لتصف في أحد أعدادها عام 2000 ممن يقولون اليوم إنهم مؤتمنون على أموال إعمار غزة السلطة الفلسطينية بأنها: «دولة مافيا الفساد».. هذا ما يقوله الاميركيون.. فهل من مدكر؟
- بعد تسلم الأيادي المتوضئة من رجال حكومة إسماعيل هنية تم إغلاق كازينو أريحا لمخالفته الشريعة الإسلامية، الأمر الذي اعتبره التلفزيون الإسرائيلي ضربة موجعة للمصالح الإسرائيلية لتكبدها خسارة تقدر بمليار شيكل سنويا. بينما المستثمر الفلسطيني بالكازينو الغارق بالفساد المدعو جبريل الرجوب سبق له أبان فترة تصاعد الانتفاضة تكل يف قواته لتوفير الحماية الأمنية بحجة أن كازينو القمار يمثل مصدرا لدخل الشعب الفلسطيني... أرأيتم فسادا بعد هذا الفساد؟.. فهل من مدكر؟
- بعد كازينو أريحا... يأتي الإنجاز الوطني الثاني لرجال السلطة الفلسطينية في إنشاء أكبر مصنع للبيرة في رام الله، ومعروف أن لحكومة فياض أسهما كبيرة فيه على غرار كازينو أريحا.
- وقد أشار موقع «فلسطين اليوم» إلى أن المصنع كان ينتج نوعاً مميزاً من البيرة ويقوم بتوزيعها على مدن الضفة الغربية وبعض المدن الإسرائيلية. ومع بداية اندلاع انتفاضة الأقصى عادت إسرائيل وأغلقت المصنع تحت ذرائع أمنية ومواد كيماوية تستخدم في البيرة، ومن ثم عادت أخيرا وسمحت لأقطاب السلطة في رام الله بإعادة افتتاحه.
.. رجال سلطة هذه اهتماماتهم هل يجوز أن يؤتمنوا على أموال إعمار غزة ؟
• • •

* ملف الفساد لرجال السلطة الفلسطينية وبعض قيادات فتح يزكم الأنوف، وغسيله «النتن» منشور على شاشات الفضائيات وليس سرا يتكتم عليه. تشير بعض مواقع المعلومات إلى أن المناضل الراحل ياسر عرفات.. يمتلك عشرات المطاعم الفاخرة في أوروبا، وبالذات باريس، وعشرات الفنادق فئة خمس نجوم، وأكبر صالة قمار في الشرق الأوسط، وأرصدة لا تُعد في البنوك السويسرية.
- كما يمتلك أبو مازن (محمود عباس).. فنادق فئة خمس نجوم و3 مصانع كبيرة في أميركا، بالإضافة إلى أرصدة بالملايين، واثنان من إفرازاته هما ابناه: المليونير ياسر محمود عباس والمليونير طارق محمود عباس المقيمان في أميركا.
- ويتملك-صائب عريقات... منتجعات خمس نجوم في باريس، وفنادق في عدة دول أوروبية، ومصنع اسمنت ضخما في فلسطين بالإضافة إلى أرصدة بالملايين في بنوك خارجية.
- محمد دحلان - صديق إسرائيل - وما أدراك ما دحلان؟.. يمتلك قصوراً في عدة دول أوروبية، وتجارات وأرصدة بالملايين وأسهما في البورصة الإسرائيلية.. ولو رأيتم قصره في تل أبيب لعلمتم مقدار المؤامرة التي يمارسها على القضية الفلسطينية، وصوره الحميمة مع قادة إسرائيل التي وجدتها حماس في مقره في غزة، بعد أن سيطروا عليه، أكبر دليل على متاجرته بالقضية الفلسطينية.
- أما منزل أبو مازن – فيقول محرر الجزيرة – عند زيارته له: لقد تعبت من المسير به والتنقل بين غرفه مع مفارقة أنه منزل مهجور لا يسكنه الرئيس.
أما قصر رئيس الوزراء الفلسطيني إسماعيل هنية، الذي دخلت كاميرا الجزيرة «تو ك» المتمثل بمنزله في غزة سابقا، فيقول المحرر الصحفي: جلسنا على فراش أرضي بسيط أسوة بالنبي الكريم صلى الله عليه وسلم. أما منزل هنية فيسكنه أبناؤه، حتى المتزوجون منهم.
- شتان بين زعماء يبنون قصورهم الفارهة بأموال ودماء الشعب... وبين زعماء عظماء مجاهدين مستعدين للشهادة، يكتفون بالقليل ويتأسون بسيرة رسولهم الكريم، ويشاركون شعبهم بكسرة الخبز اليابس ويكنسون معهم الشوارع.
• • •

* آخر العنقود:
زعماء الدول المانحة لمساعدة إعمار غزة عليهم مسؤولية التفريق بين من تلوثت أيديهم بالسرقات والمتاجرة بأموال الشعب الفلسطيني من زعماء وقيادات منظمة التحرير وبين أصحاب الأيادي المتوضئة النظيفة التي لا تقبل المساومة والعبث بأموال الشعب الفلسطيني. «فهل من مدكر؟»..

(عادل القصار – أميركا)
aalqassar@hotmail. com

صور إسماعيل هنية ومنزله









































مقارنة
لأولاد محمود الزهار وأولاد محمود عباس



بعض الصور لمحمود عباس





















بعض الصور محمد دحلان

وظائف الإدارة الخمسة

قد تسمع هذه الأسئلة، أو قد يتبادر بعضها إلى ذهنك، وهي "ما هي الإدارة؟ من هو المدير؟" أو قد تقول لنفسك "أنا موظف فقط، فما حاجتي لمعرفة العملية الإدارية!؟ أليس هذا هو عمل الرؤساء والمدراء!؟".

في الواقع، كلنا مدراء. فمهما يكن موقعك أو وظيفتك يتلزّم عليك أحيانا إدارة بعض الأمور. وحتى يمكنك إدارتها بشكل جيد، عليك أن تعي العملية الإدارية وعناصرها الرئيسية ومبادئها العامة.

لذا.. سنحاول هنا تبسيط هذه العملية، وشرحها بشكل موجز، يكفي لأن تتكون لدى الفرد منا صورة عامة عن هذه العملية الهامة.

ما هي الإدارة؟

من المنظور التنظيمي الإدارة هي إنجاز أهداف تنظيمية من خلال الأفراد وموارد أخرى. وبتعريف أكثر تفصيلا للإدارة يتضح أنها أيضا إنجاز الأهداف من خلال القيام بالوظائف الإدارية الخمسة الأساسية (التخطيط، التنظيم، التوظيف، التوجيه، الرقابة).

ما الهدف من تعلّم الإدارة؟

إن الهدف الشخصي من تعلم الإدارة ينقسم إلى شقين هما:

زيادة مهاراتك.

تعزيز قيمة التطوير الذاتي لديك.

من المؤكد أنك ستطبق أصول الإدارة في عملك وفي حياتك الخاصة أيضا. لكن تطبيقها يعتمد على ما تقوم بعمله. فعندما تعمل مع موارد محددة ومعروفة يمكنك استخدام الوظائف الخمسة للإدارة. أما في حالات أخرى فقد تستخدم وظيفتين أو ثلاثة فقط.

سنقوم الآن بشرح كل وظيفة من هذه الوظائف الخمسة بشكل مبسط، فهذا يساعد على فهم ما هي الإدارة وكيف يمكنك تطبيقها في حياتك أو مهنتك.

الوظائف الخمسة:

التخطيط: هذه الوظيفة الإدارية تهتم بتوقع المستقبل وتحديد أفضل السبل لإنجاز الأهداف التنظيمية.

التنظيم: يعرف التنظيم على أنه الوظيفة الإدارية التي تمزج الموارد البشرية والمادية من خلال تصميم هيكل أساسي للمهام والصلاحيات.

التوظيف: يهتم باختيار وتعيين وتدريب ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب في المنظمة.

التوجيه: إرشاد وتحفيز الموظفين باتجاه أهداف المنظمة.

الرقابة: الوظيفة الإدارية الأخيرة هي مراقبة أداء المنظمة وتحديد ما إذا كانت حققت أهدافها أم لا.

أصول ((فايول)) للإدارة

هنري فايول (1841 – 1925) مؤلف كتاب "النظرية الكلاسيكية للإدارة"، عرّف الوظائف الأساسية الخمسة للإدارة (التخطيط، التنظيم، التوظيف، التوجيه، الرقابة). وطوّر الأصول الأساسية الأربعة عشر للإدارة والتي تتضمن كل المهام الإدارية.

كمشرف أو مدير، سيكون عملك عبارة عن مباشرة تنفيذ الوظائف الإدارية. أشعر أنه من المناسب تماما مراجعة الأصول الأربعة عشر للإدارة الآن. استخدام هذه الأصول الإدارية (الإشرافية) سيساعدك لتكون مشرفا أكثر فعالية وكفاءة. هذه الأصول تعرف بـ "أصول الإدارة" وهي ملائمة للتطبيق على مستويات الإدارة الدنيا والوسطى والعليا على حد سواء.

الأصول العامة للإدارة عند هينري فايول:

تقسيم العمل: التخصص يتيح للعاملين والمدراء كسب البراعة والضبط والدقة والتي ستزيد من جودة المخرجات. وبالتالي نحصل على فعالية أكثر في العمل بنفس الجهد المبذول.

السلطة: إن إعطاء الأوامر والصلاحيات للمنطقة الصحيحة هي جوهر السلطة. والسلطة متأصلة في الأشخاص والمناصب فلا يمكن تصورها كجزء من المسؤولية.

الفهم: تشمل الطاعة والتطبيق والقاعة والسلوك والعلامات الخارجية ذات الصلة بين صاحب العمل والموظفين. هذا العنصر مهم جدا في أي عمل، من غيره لا يمكن لأي مشروع أن ينجح، وهذا هو دور القادة.

وحدة مصدر الأوامر: يجب أن يتلقى الموظفين أوامرهم من مشرف واحد فقط. بشكل عام يعتبر وجود مشرف واحد أفضل من الازدواجية في الأوامر.

يد واحدة وخطة عمل واحدة: مشرف واحد بمجموعة من الأهداف يجب أن يدير مجموعة من الفعاليات لها نفس الأهداف.

إخضاع الاهتمامات الفردية للاهتمامات العامة: إن اهتمام فرد أو مجموعة في العمل يجب أن لا يطغى على اهتمامات المنظمة.

مكافآت الموظفين: قيمة المكافآت المدفوعة يجب أن تكون مرضية لكل من الموظفين وصاحب العمل. ومستوى الدفع يعتمد على قيمة الموظفين بالنسبة للمنظمة. وتحلل هذه القيمة لعدة عوامل مثل: تكاليف الحياة، توفر الموظفين، والظروف العامة للعمل.

الموازنة بين تقليل وزيادة الاهتمامات الفدرية: هنالك إجراءات من شأنها تقليل الاهتمامات الفردية. بينما تقوم إجراءات أخرى بزيادتها. في كل الحالات يجب الموازنة بين هذين الأمرين.

قنوات الاتصال: السلسلة الرسمية للمدراء من المستوى الأعلى للأدنى "تسمى الخطوط الرسمية للأوامر". والمدراء هم حلقات الوصل في هذه السلسلة. فعليهم الاتصال من خلال القنوات الموجودة فيها. وبالإمكان تجاوز هذه القنوات فقط عندما توجد حاجة حقيقة للمشرفين لتجاوزها وتتم الموافقة بينهم على ذلك.

الأوامر: الهدف من الأوامر هو تفادي الهدر والخسائر.

العدالة: المراعاة والإنصاف يجب أن يمارسوا من قبل جميع الأشخاص في السلطة.

استقرار الموظفين: يقصد بالاستقرار بقاء الموظف في عمله وعدم نقله من عمل لآخر. ينتج عن تقليل نقل الموظفين من وظيفة لأخرى فعالية أكثر ونفقات أقل.

روح المبادرة: يجب أن يسمح للموظفين بالتعبير بحرية عن مقترحاتهم وآرائهم وأفكارهم على كافة المستويات. فالمدير القادر على إتاحة هذه الفرصة لموظفيه أفضل بكثر من المدير الغير قادر على ذلك.

إضفاء روح المرح للمجموعة: في الوحدات التي بها شدة: على المدراء تعزيز روح الألفة والترابط بين الموظفين ومنع أي أمر يعيق هذا التآلف.

الوظيفة الأولى: التخطيط

غالبا ما يعدّ التخطيط الوظيفة الأولى من وظائف الإدارة، فهي القاعدة التي تقوم عليها الوظائف الإدارية الأخرى. والتخطيط عملية مستمرة تتضمن تحديد طريقة سير الأمور للإجابة عن الأسئلة مثل ماذا يجب أن نفعل، ومن يقوم به، وأين، ومتى، وكيف. بواسطة التخطيط سيمكنك إلى حد كبير كمدير من تحديد الأنشطة التنظيمية اللازمة لتحقيق الأهداف. مفهوم التخطيط العام يجيب على أربعة أسئلة هي:

ماذا نريد أن نفعل؟

أين نحن من ذلك الهدف الآن؟

ما هي العوامل التي ستساعدنا أو ستعيقنا عن تحقيق الهدف؟

ما هي البدائل المتاحة لدينا لتحقيق الهدف؟ وما هو البديل الأفضل؟

من خلال التخطيط ستحدد طرق سير الأمور التي سيقوم بها الأفراد، والإدارات، والمنظمة ككل لمدة أيام، وشهور، وحتى سنوات قادمة. التخطيط يحقق هذه النتائج من خلال:

تحديد الموارد المطلوبة.

تحديد عدد ونوع الموظفين (فنيين، مشرفين، مدراء) المطلوبين.

تطوير قاعدة البيئة التنظيمية حسب الأعمال التي يجب أن تنجز (الهيكل التنظيمي).

تحديد المستويات القياسية في كل مرحلة وبالتالي يمكن قياس مدى تحقيقنا للأهداف مما يمكننا من إجراء التعديلات اللازمة في الوقت المناسب.

يمكن تصنيف التخطيط حسب الهدف منه أو اتساعه إلى ثلاث فئات مختلفة تسمى:

التخطيط الاستراتيجي: يحدد فيه الأهداف العامة للمنظمة.

التخطيط التكتيكي: يهتم بالدرجة الأولى بتنفيذ الخطط الاستراتيجية على مستوى الإدارة الوسطى.

التخطيط التنفيذي: يركز على تخطيط الاحتياجات لإنجاز المسؤوليات المحددة للمدراء أو الأقسام أو الإدارات.

أنواع التخطيط الثلاثة:

التخطيط الاستراتيجي:

يتهم التخطيط الاستراتيجي بالشؤون العامة للمنظمة ككل. ويبدأ التخطيط الستراتيجي ويوجّه من قبل المستوى الإداري الأعلى ولكن جميع المستويات الإدارة يجب أن تشارك فيها لكي تعمل. وغاية التخطيط الاستراتيجي هي:

إيجاد خطة عامة طويلة المدى تبين المهام والمسؤوليات للمنظمة ككل.

إيجاد مشاركة متعددة المستويات في العملية التخطيطية.

تطوير المنظمة من حيث تآلف خطط الوحدات الفرعية مع بعضها البعض.

التخطيط التكتيكي:

يركز التخطيط التكتيكي على تنفيذ الأنشطة المحددة في الخطط الاستراتيجية. هذه الخطط تهتم بما يجب أن تقوم به كل وحدة من المستوى الأدنى، وكيفية القيام به، ومن سيكون مسؤولاً عن إنجازه. التخطيط التكتيكي ضروري جدا لتحقيق التخطيط الاستراتيجي. المدى الزمني لهذه الخطط أقصر من مدى الخطط الاستراتيجية، كما أنها تركز على الأنشطة القريبة التي يجب إنجازها لتحقيق الاستراتيجيات العامة للمنظمة.

التخطيط التنفيذي:

يستخدم المدير التخطيط التنفيذي لإنجاز مهام ومسؤوليات عمله. ويمكن أن تستخدم مرة واحدة أو عدة مرات. الخطط ذات الاستخدام الواحد تطبق على الأنشطة التي تتكرر. كمثال على الخطط ذات الاستخدام الواحد خطة الموازنة. أما أمثلة الخطط مستمرة الاستخدام فهي خطط السياسات والإجراءات.

خطوات إعداد الخطط التنفيذية:

الخطوة الأولى: وضع الأهداف: تحديد الأهداف المستقبلية.

الخطوة الثانية: تحليل وتقييم البيئة: تحليل الوضع الحالي والموارد المتوفرة لتحقيق الأهداف.

الخطوة الثالثة: تحديد البدائل: بناء قائمة من الاحتمالات لسير الأنشطة التي ستقودك تجاه أهدافك.

الخطوة الرابعة: تقييم البدائل: عمل قائمة بناءً على المزايا والعيوب لكل احتمال من احتمالات سير الأنشطة.

الخطوة الخامسة: اختيار الحل الأمثل: اختيار الاحتمال صاحب أعلى مزايا وأقل عيوب فعلية.

الخطوة السادسة: تنفيذ الخطة: تحديد من سيتكفل بالتنفيذ، وما هي الموارد المعطاة له، وكيف ستقيم الخطة، وتعليمات إعداد التقارير.

الخطوة السابعة: مراقبة وتقييم النتائج: التأكد من أن الخطة تسير مثل ما هو متوقع لها وإجراء التعديلات اللازمة لها.

الوظيفة الثانية: التنظيم

التنظيم يبين العلاقات بين الأنشطة والسلطات. "وارين بلنكت" و "ريموند اتنر" في كتابهم "مقدمة الإدارة" عرّفا وظيفة التنظيم على أنها عملية دمج الموارد البشرية والمادية من خلال هيكل رسمي يبين المهام والسلطات.

هنالك أربعة أنشطة بارزة في التنظيم:

تحديد أنشطة العمل التي يجب أن تنجز لتحقيق الأهداف التنظيمية.

تصنيف أنواع العمل المطلوبة ومجموعات العمل إلى وحدات عمل إدارية.

تفويض العمل إلى أشخاص آخرين مع إعطائهم قدر مناسب من السلطة.

تصميم مستويات اتخاذ القرارات.

المحصلة النهائية من عملية التنظيم في المنظمة: كل الوحدات التي يتألف منها (النظام) تعمل بتآلف لتنفيذ المهام لتحقيق الأهداف بكفاءة وفاعلية.

ماذا يعمل التنظيم؟

العملية التنظيمية ستجعل تحقيق غاية المنظمة المحددة سابقا في عملية التخطيط أمرا ممكنا. بالإضافة إلى ذلك، فهي تضيف مزايا أخرى.

توضيح بيئة العمل: كل شخص يجب أن يعلم ماذا يفعل. فالمهام والمسؤوليات المكلف بها كل فرد، وإدارة، والتقسيم التنظيمي العام يجب أن يكون واضحا. ونوعية وحدود السلطات يجب أن تكون محددة.

تنسيق بيئة العمل: الفوضى يجب أن تكون في أدنى مستوياتها كما يجب العمل على إزالة العقبات. والروابط بين وحدات العمل المختلفة يجب أن تنمى وتطور. كما أن التوجيهات بخصوص التفاعل بين الموظفين يجب أن تعرّف.

الهيكل الرسمي لاتخاذ القرارات: العلاقات الرسمية بين الرئيس والمرؤوس يجب أن تطور من خلال الهيكل التنظيمي. هذا سيتيح انتقال الأوامر بشكل مرتب عبر مستويات اتخاذ القرارات.

"بلنكت" و "اتنر" يستمران فيقولان أنه بتطبيق العملية التنظيمية ستتمكن الإدارة من تحسين إمكانية إنجاز وظائف العمل.

الخطوات الخمسة في عملية التنظيم:

الخطوة الأولى: احترام الخطط والأهداف:

الخطط تملي على المنظمة الغاية والأنشطة التي يجب أن تسعى لإنجازها. من الممكن إنشاء إدارات جديدة، أو إعطاء مسؤوليات جديدة لبعض الإدارات القديمة، كما الممكن إلغاء بعض الإدارات. أيضا قد تنشأ علاقات جديدة بين مستويات اتخاذ القرارات. فالتنظيم سينشئ الهيكل الجديد للعلاقات ويقيّد العلاقات المعمول بها الآن.

الخطوة الثانية: تحديد الأنشطة الضرورية لإنجاز الأهداف:

ما هي الأنشطة الضرورية لتحقيق الأهداف التنظيمية المحددة؟ يجب إعداد قائمة بالمهام الواجب إنجازها ابتداء بالأعمال المستمرة (التي تتكرر عدة مرات) وانتهاء بالمهام التي تنجز لمرة واحدة.

الخطوة الثالثة: تصنيف الأنشطة:

المدراء مطالبون بإنجاز ثلاث عمليات:

فحص كل نشاط تم تحديده لمعرفة طبيعته (تسويق، إنتاج، … الخ).

وضع الأنشطة في مجموعات بناء على هذه العلاقات.

البدء بتصميم الأجزاء الأساسية من الهيكل التنظيمي.

الخطوة الرابعة: تفويض العمل والسلطات:

إن مفهوم الحصص كقاعدة لهذه الخطوة هو أصل العمل التنظيمي. في بدء الإدارات، الطبيعة، الغاية، المهام، وأداء الإدارة يجب أن يحدد أولا كأساس للسلطة. هذه الخطوة مهمة في بداية وأثناء العملية التنظيمية.

الخطوة الخامسة: تصميم مستويات العلاقات:

هذه الخطوة تحدد العلاقات الرأسية والعرضية (الأفقية) في المنظمة ككل. الهيكل الأفقي يبين من هو المسؤول عن كل مهمة. أما الهيكل الرأسي فيقوم بالتالي:

يعرف علاقات العمل بين الإدارات العاملة.

يجعل القرار النهائي تحت السيطرة (فعدد المرؤوسين تحت كل مدير واضح).

الوظيفة الثالثة: التوظيف

الناس المنتمين لشركتك هم المورد الأكثر أهمية من جميع الموارد الأخرى. هذه الموارد البشرية حصلت عليها المنظمة من خلال التوظيف. المنظمة مطالبة بتحديد وجذب والمحافظة على الموظفين المؤهلين لملئ المواقع الشاغرة فيها من خلال التوظيف. التوظيف يبدأ بتخطيط الموارد البشرية واختيار الموظفين ويستمر طوال وجودهم بالمنظمة.

يمكن تبيين التوظيف على أنها عملية مكونة من ثمان مهام صممت لتزويد المنظمة بالأشخاص المناسبين في المناصب المناسبة. هذه الخطوات الثمانية تتضمن: تخطيط الموارد البشرية، توفير الموظفين، الاختيار، التعريف بالمنظمة، التدريب والتطوير، تقييم الأداء، المكافآت والترقيات (وخفض الدرجات) والنقل، وإنهاء الخدمة.

والآن سنتعرف على كل واحدة من هذه المهام الثماني عن قرب.

مهام التوظيف الثمانية:

أولا: تخطيط الموارد البشرية: الغاية من تخطيط الموارد البشرية هي التأكد من تغطية احتياجات المنظمة من الموظفين. ويتم عمل ذلك بتحليل خطط المنظمة لتحديد المهارات المطلوب توافرها في الموظفين. ولعملية تخطيط الموارد البشرية ثلاث عناصر هي

التنبؤ باحتياجات المنظمة من الموظفين.

مقارنة احتياجات المنظمة بموظفي المنظمة المرشحين لسد هذه الاحتياجات.

تطوير خطط واضحة تبين عدد الأشخاص الذين سيتم تعيينهم (من خارج المنظمة) ومن هم الأشخاص الذين سيتم تدريبهم (من داخل المنظمة) لسد هذه الاحتياجات.

ثانيا: توفير الموظفين: في هذه العملية يجب على الإدارة جذب المرشحين لسد الاحتياجات من الوظائف الشاغرة. وستستخدم الإدارة أداتين في هذه الحالة هما مواصفات الوظيفة ومتطلباتها. وقد تلجأ الإدارة للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الاحتياجات، مثل: الجرائد العادية والجرائد المختصة بالإعلانات، ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات التجارية، ومصادر (داخلية و/أو خارجية) أخرى. وحاليا بدأت الإعلانات عن الوظائف والاحتياجات تدار عن طريق الإنترنت حيث أنشأت العديد من المواقع لهذا الغرض.

ثالثا: الاختيار: بعد عملية التوفير، يتم تقييم هؤلاء المرشحين الذين تقدموا لشغل المواقع المعلن عنها، ويتم اختيار من تتطابق عليه الاحتياجات. خطوات عملية الاختيار قد تتضمن ملئ بعض الاستمارات، ومقابلات، واختبارات تحريرية أو مادية، والرجوع لأشخاص أو مصادر ذات علاقة بالشخص المتقدم للوظيفة.

رابعا: التعريف بالمنظمة: بمجرد اختيار الموظف يجب أن يتم دمجه بالمنظمة. عملية التعريف بالمنظمة تتضمن تعريف مجموعات العمل بالموظف الجديد وإطلاعه على سياسات وأنظمة المنظمة.

خامسا: التدريب والتطوير: من خلال التدريب والتطوير تحاول المنظمة زيادة قدرة الموظفين على المشاركة في تحسين كفاءة المنظمة.

التدريب: يهتم بزيادة مهارات الموظفين.

التطوير: يهتم بإعداد الموظفين لإعطائهم مسؤوليات جديدة لإنجازها.

سادسا: تقييم الأداء: يتم تصميم هذا النظام للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة.

سابعا: قرارات التوظيف: قرارات التوظيف كالمتعلقة بالمكافآت التشجيعية، النقل، الترقيات، وإنزال الموظف درجة كلها يجب أن تعتمد على نتائج تقييم الأداء.

ثامنا: إنهاء الخدمة: الاستقالة الاختيارية، والتقاعد، والإيقاف المؤقت، والفصل يجب أن تكون من اهتمامات الإدارة أيضا.

الوظيفة الرابعة: التوجيه

بمجرد الانتهاء من صياغة خطط المنظمة وبناء هيكلها التنظيمي وتوظيف العاملين فيها، تكون الخطوة التالية في العملية الإدارية هي توجيه الناس باتجاه تحقيق الأهداف التنظيمية. في هذه الوظيفة الإدارية يكون من واجب المدير تحقيق أهداف المنظمة من خلال إرشاد المرؤوسين وتحفيزهم.

وظيفة التوجيه يشار إليها أحيانا على أنها التحفيز، أو القيادة، أو الإرشاد، أو العلاقات الإنسانية. لهذه الأسباب يعتبر التوجيه الوظيفة الأكثر أهمية في المستوى الإداري الأدنى لأنه ببساطة مكان تركز معظم العاملين في المنظمة. وبالعودة لتعريفنا للقيادة "إنجاز الأعمال من خلال الآخرين"، إذا أراد أي شخص أن يكون مشرفا أو مديرا فعالا عليه أن يكون قياديا فعالا، فحسن مقدرته على توجيه الناس تبرهن مدى فعاليته.

متغيرات التوجيه:

أساس توجيهاتك لمرؤوسيك سيتركز حول نمطك في القيادة (دكتاتوري، ديموقراطي، عدم التقييد) وطريقة في اتخاذ القرارات. هنالك العديد من المتغيرات التي ستتدخل في قرارك بكيفية توجيه مرؤوسيك مثل: مدى خطورة الحالة، نمطك القيادي، تحفيز المرؤوسين، وغيرها. بالإضافة إلى ذلك، بكونك قائد موجه للآخرين عليك:

معرفة جميع الحقائق عن الحالة.

التفكير في الأثر الناجم عن قرارك على المهمة.

الأخذ بعين الاعتبار العنصر البشري عند اتخاذك للقرار.

تأكد من أن القرار الذي تم اتخاذه هو القرار السليم الذي كان عليك اتخاذه.

بصفتك شخص يوجه أنشطة الآخرين فعليك أيضا

تفويض المهام الأولية لجميع العاملين.

جعل الأوامر واضحة ومختصرة.

متابعة كل شخص تم تفويضه، وإعطاء أوامر محددة سواء كانت كتابية أو شفوية.

سنتعرف الآن على المزيد من المعلومات حول العملية التوجيهية.

إرشادات حول عملية التوجيه:

المقترحات التالية مقتبسة من "ما الذي يجب أن يعرفه كل مشرف" للكاتبان ليستار بيتل و جون نيستروم.

لا تجعلها نزاع من أجل السلطة. حاول أن تركز اهتمامك –واهتمام الموظفين- على الأهداف الواجب تحقيقها. الفكرة هي أن تتخيل أن هذا هو الواضع التي تقتضيه الأوامر، فهو ليس مبنيا على هوى المدير.

تجنب الأساليب الخشنة. إذا أردت أن يأخذ موظفيك التعليمات بجدية فعليك بهذه الطريقة.

انتبه لكلماتك. الكلمات قد تصبح موصل غير موثوق فيه لأفكارك! كما عليك أيضا مراقبة نبرة صوتك. معظم الناس يتقبلون حقيقة أن عمل المشرف هو إصدار الأوامر والتعليمات. ومعارضتهم لهذه الأوامر مبنية على الطريقة التي أصدرت فيها هذه الأوامر.

لا تفترض أن الموظفين فهموا كل شيء. أعط الموظفين فرصة لطرح الأسئلة ومناقشة الأهداف. دعم يأكدون فهمهم بجعلهم يكررون ما قلته.

تأكد من حصولك على "التغذية الراجعة" بالطريقة الصحيحة. أعط الموظفين الذين يريدون الاعتراض على المهام الفرصة لعمل ذلك في الوقت الذي تفوض فيه المهام لهم. إن معرفة والسيطرة على المعارضة وسوء الفهم قبل بدء العمل أفضل من الانتظار لما بعد.

لا تعطي الكثير من الأوامر. المعلومات الزائدة عن الحد تعتبر مثبطة للعاملين. اجعل تعليماتك مختصرة ومباشرة. انتظر حتى ينتهي العاملون من العمل الأول قبل أن تطلب منهم البدء في عمل ثاني.

أعطهم التفاصيل المهمة فقط. بالنسبة للمساعدين القدماء، لا يوجد ما يضجرهم أكثر من استماعهم لتفاصيل معروفة.

انتبه للتعليمات المتضاربة. تأكد من أنك لا تقول لموظفيك أمرا ما بينما المشرفين في الإدارات المجاورة يقولون لموظفيهم ما يعارض ذلك.

لا تختار العامل المستعد للعمل فقط. تأكد من أنك لا تحمل الشخص المستعد اكثر من طاقته. وتأكد أيضا من إعطاء الأشخاص الصعب قيادتهم نصيبهم من العمل الصعب أيضا.

حاول عدم تمييز أي شخص. من غير اللائق معاقبة الشخص بتكليفه بمهمة كريهة. حاول التقليل من هذا الأمر قدر المستطاع.

الأهم من جميع ذلك، لا تلعب "التسديدة الكبرى". المشرفين الجدد يخطئون أحيانا بالتباهي بسلطاتهم. أما المشرفين الأكثر نضجا فغالبا ما يكونون أكثر قربا من موظفيهم.

الوظيفة الخامسة: الرقابة

التّخطيط، والتنظيم، والتّوظيف، والتوجيه يجب أن يتابعوا للحفاظ على كفاءتهم وفاعليتهم . لذلك فالرقابة آخر الوظائف الخمسة للإدارة، وهي المعنيّة بالفعل بمتابعة كلّ من هذه الوظائف لتقييم أداء المنظّمة تجاه تحقيق أهدافها.

في الوظيفة الرقابية للإدارة، سوف تنشئ معايير الأداء التي سوف تستخدم لقياس التقدّم نحو الأهداف. مقاييس الأداء هذه صمّمت لتحديد ما إذا كان الناس والأجزاء المتنوّعة في المنظّمة على المسار الصحيح في طريقهم نحو الأهداف المخطط تحقيقها.

خطوات العملية الرقابية الأربعة:

وظيفة الرقابة مرتبطة بشكل كبير بالتّخطيط . في الحقيقة، الغرض الأساسيّ من الرقابة هو تحديد مدى نجاح وظيفة التخطيط. هذه العمليّة يمكن أن تحصر في أربعة خطوات أساسيّة تطبّق على أيّ شخص أو بند أو عملية يراد التحكم بها ومراقبتها.

هذه الخطوات الأساسية الأربعة هي:

إعداد معايير الأداء: المعيار أداة قياس، كمّيّة أو نوعيّة، صمّمت لمساعدة مراقب أداء الناس والسّلع أو العمليّات. المعايير تستخدم لتحديد التقدّم، أو التأخر عن الأهداف. طبيعة المعيار المستخدم يعتمد على الأمر المراد متابعته. أيّا كانت المعايير، يمكن تصنيفهم جميعا إلى إحدى هاتين المجموعتين: المعايير الإداريّة أو المعايير التّقنيّة. فيما يلي وصف لكلّ نوع.

أ - المعايير الإداريّة: تتضمّن عدة أشياء كالتقارير واللوائح وتقييمات الأداء. ينبغي أن تركّز جميعها على المساحات الأساسيّة ونوع الأداء المطلوب لبلوغ الأهداف المحددة. تعبّر المقاييس الإداريّة عن من، متى، ولماذا العمل.

مثال: يطالب مدير المبيعات بتقرير شهريّ من كلّ الباعة يبين ما تم عمله خلال الشهر.

ب - المعايير التّقنيّة: يحدّد ماهية وكيفية العمل. وهي تطبق على طرق الإنتاج، والعمليّات، والموادّ، والآلات، ومعدّات السلامة، والموردين. يمكن أن تأتي المعايير التّقنيّة من مصادر داخليّة وخارجيّة.

مثال: معايير السلامة أمليت من خلال لوائح الحكومة أو مواصفات المصنّعين لمعدّاتهم.

متابعة الأداء الفعليّ: هذه الخطوة تعتبر مقياس وقائيّ.

قياس الأداء: في هذه الخطوة، يقيس المديرين الأداء ويحدّدون إن كان يتناسب مع المعايير المحدّدة. إذا كانت نتائج المقارنة أو القياسات مقبولة -خلال الحدود المفترضة- فلا حاجة لاتخاذ أي إجراء. إما إن كانت النتائج بعيدة عن ما هو متوقع أو غير مقبولة فيجب اتخاذ الإجراء اللازم.

تصحيح الانحرافات عن المعايير: تحديد الإجراء الصحيح الواجب اتخاذه يعتمد على ثلاثة أشياء: المعيار، دقّة القياسات التي بيّنت وجود الانحراف، وتحليل أداء الشخص أو الآلة لمعرفة سبب الانحراف. ضع في الاعتبار تلك المعايير قد تكون مرخيّة جدًّا أو صارمة جدًّا. القياسات قد تكون غير دقيقة بسبب رداءة استخدام آلات القياس أو بسبب وجود عيوب في الآلات نفسها. وأخيرًا، من الممكن أن تصدر عن الناس أحكاما رديئة عند تحديد الإجراءات التّقويميّة الواجب اتخاذها.

موقع عالم النور

كيف تحقق أهدافك

أن يكون الهدف إيجابيا ... فتحدد بالضبط ما تريد
(بمعنى أن تقول ... أريد أن احصل على تلك الوظيفة ... لا أن تقول ... لا أريد أن اكون عاطلا
أن تقول, اريد أن اتزوج ريم ... لا أن تقول ... لا أريد أن اظل عازبا)

تأكد أنك قادر على تحقيق الهدف ... بغض النظر عن اعتقاد الآخرين
(فأنت يمكنك تعلم الانجليزية بسهولة ... لكن غيرك لا يمكنه )

حدد المعايير التي تعلم من خلالها انك حققت هدفك
(حصولك على التوفل معناه إتقانك للانجليزية ... حصولك على الماستر معناه تحقيقك لهدفك التعليمي)

تخيل هدفك بالتفصيل الممل... وتخيل نفسك وانت تحقق هذا الهدف
وضع جدول زمني ومكاني لهدذا الهدف

أزل كل العوائق التي تقف دون هذا الهدف
(لو كنت لا تملك سيارة للذهاب للجامعة, اشتر سيارة... لو كانت تنقصك الدراية في مجال هدفك, تثقف أو اشتر كتب أو التحق بدورة)

باشر تحقيق الهدف ... واستمتع, أو على الأقل ... اجعل نفسك مرتاحا في تحقيق الهدف.
(مثلا, لو كنت تدرس في معهد, تستطيع أن تتعرف على أناس ترتاح لهم)

ضع أهدافك على الورق ... بشكل واضح
وشخصيا, ارى أن تضعها على المكتب أو الدولاب ... بينما يرى الكاتب, أن لا تريها أحد ...!

اؤمن تماما بأنك ستحقق هذا الهدف وتخيل دائما انك قد حققته
والغرض من الخطوة الأخيرة... حث العقل الباطني على تحفيز كل طاقاتك لانجاز ما اقنعت نفسك به
...
...
...
...

الاحساس بالاشياء

يقول الكاتب ... بأن الانسان يشعر بالاشياء من خلال ثلاثة طرق تجتمع فيها الحواس الخمسة المعروفة
صورية ... سمعية ... حسية
...
وأيضا ... فهناك تفصيل آخر لهذه الطرق الثلاث
( أنماط كما يسميها الكاتب)
فالصورة ... نراها من خلال العين ... كرؤيتنا للشاشة الآن
(رؤية خارجية)
وأيضا من خلال الذاكرة ... كتذكرنا للأشياء أو تصورها في الخيال
(رؤية داخلية)
والرؤية الداخلية تنقسم إلى قسمين
رؤية داخلية من الذاكرة ... كتذكرنا لصورة أحد الاصدقاء
رؤية داخلية انشائية ... كتخيلنا لوحش مرعب ... أو الجنة أو النار
...
وأيضا فالصوت ينقسم إلى قسمين
سمع خارجي ... كسماعي الآن للموسيقى أو سماعكم للتلفاز
سمع داخلي ... كتذكرنا لصوت صديق
(سمع داخلي من الذاكرة)
لحديثنا مع انفسنا
(سمع داخلي ذاتي)
لتخيلنا صوت ما
(سمع داخلي انشائي)
...
الاحساس ينقسم إلى قسمين
احساس خارجي ... كإحساسنا بلوحة المفاتيح
احساس داخلي ... كتذكرنا للبرودة أو للحرارة ... للألم أو اللذة
...
...
هذه كانت مقدمة لـما سوف أشرحه الآن
إذا ... الطرق الثلاث للأحساس (سمعي \بصري \ احساس)
تنقسم إلى قسمين
خارجي (غير مهم) ... داخلي (مهم)
...
ويرتبط القسم الداخلي مع الدماغ ... فكل منطقة من الدماغ مختصة بـ شيء معين
وعندما يعمل الدماغ بهذا الجزء ... تتحرك العين في اتجاه معين
فيمكننا ادارك تفكير الشخص ... برؤية حركة عينيه
مثلا اسأل شخص أي سؤال عن الصور ... أو الصوت ... أو الاحساس

والنتيجة هي :

إذا كان الشخص ... يتذكر صورة من الماضي ... العينان إلى الأعلى جهة اليسار
إذا كان الشخص ... يخترع صورة في ذهنه ... العينان إلى الأعلى يمين
إذا كان الشخص ... يتذكر صوت من الماضي ... العينان إلى اليسار
إذا كان الشخص ... يتخيل صوت ... العينان إلى اليمين
إذا كان الشخص ... يحدث نفسه ... العينان إلى الأسفل يسار
إذا كان الشخص ... يتذكر شعور ما كألم أو لذة ... العينان إلى الأسفل يمين
...
تجربة لذيذة ... ياليت تسونها عشان تتأكدون من المعلومات هذه
...
قابل أحد أفراد عائلتك وجه لوجه ... بس بدون ضحك بليززززز
واطرح عليه الاسئلة التالية :

(صورة من الذاكرة )
ما هو لون سيارة جارنا
كم شباك في المنزل
ماهو آخر مطعم أكلت فيه

(صورة انشائي)
هل يمكنك أن تتصور قطا يلبس نظارة
تصور طائرا يطير بجناح واحد

(سمعي من الذاكرة)
ما ذا قال لك آخر صديق قابلته
تذكر صوت موسيقى معينة تعرفها

(سمعي ذاتي)
اقرأ سورة الفاتحة في داخل نفسك
اسأل نفسك وجاوب على السؤال داخليا

(احساس)
ماهو شعورك لو لبست قميص ضيق
ماهو شعورك لو غطست في مسبح بارد

...
...
أنماط الأشخاص ... كيفية تكوين ألفة كل مع كل نمط
... مثلا .. انا كنت اراقب واحد من الزملاء في العمل
وكانت حالته في نمط صوري ... فطرحت عليه سؤال
هل شفت سيارة الكامري الجديدة ..؟
وسكت أنا
لكن هو جلس يتكلم لمدة ربع ساعة ... وكان مرة مبسوط لأني فتحت الموضوع
طبعا السر شيئين
أولا ... معرفة النمط الذي كان يعيشه ... وكانت صورية
ثانيا ... الحديث معه بنفس النمط ... فإستخدمت في السؤال ... كلمة شفت

أنماط الاشخاص

تكوين الألفة مع أحدهم

...
...
...

أنماط الأشخاص

...
لكل شخص نمط يغلب عليه, فنقول : إن النمط الغالب على تفكير الشخص الفلاني هو النمط الصوري, او السمعي, او الحسي.
هل رأيت مشهدا لزوج وزوجته يتجادلان دون أن يكون بينهمها تفاهم ؟ فهو يقول لها, جلبت لك بدلة جميلة, وسورا ثمينا....
وهي تقول له... لم أسمع منك كلمة تعبر عن حبك لي..؟
لم تشكرني على رعايتي للبيت والاولاد ..؟
في هذا المشهد ... نمط الرجل هو صوري ... بينما المرأة سمعي ... لانها تهتم بالسماع وتريد سماع الكلام من زوجها بدلا من الفساتيين
.فالحل بالنسبة للرجل هو ان يثني على زوجته ويغرقها بكلام الحب.
...
من المفيد على الذي يمر في مرحلة الخطوبة, ان يعرف النمط الغالب على خطوبته.
لأنها تخبرنا بتوجهات الشخص, وطريقة رؤيته للأشياء
...
هناك عدة طرق لمعرفة نمط الشخص المقابل
مثلا ... مراقبة الكلمات التي يستخدمها
فالصوري يميل إلى كلمات كثيرة مثل
(رؤية, عرض, كشف, وضوح, ألوان, ظلام, نهار, أبيض, اسود, أرى)
وجمل مثل
(وجهة نظري, النظر إلى المستقبل, عين ساهرة)
ونستطيع مقارنتها بلهجاتنا الدارجة.

السمعي يميل إلى كلمات كثيرة مثل
(صوت, موسيقى, سؤال, قول, نقاش, صياح, صمت, ثرثرة, كلمة, خطابة, دعاء)
وجمل مثل
(صوت واضح, سليط لسان, الغيبة والنميمية, قول الحقيقة, كلام الناس)
ونستطيع مقارنتها بلهجاتنا الدارجة.

والحسي يميل إلى كلمات كثيرة مثل
(بارد, حار, خشن, ناعم, ألم , غضب, فرح ,لذة, مبلل)
وجمل مثل
(الم في الظهر, أشعر أن , احس بأن, يجرح كرامته, يخفق قلبه)
ونستطيع مقارنتها بلهجاتنا الدارجة.

طريقة أخرى ... لمعرفة نمط الشخص
يمكننا توجيه عدة إسئلة إليه ... مع وضع اختيارات ... وكل اختيار ينتمي لنمط معين
مثل
ما أهم ما عملته البارحة ..؟
هلل كان سماع شي معين
هل كان مشاهدة شي معين
هل كان المرور بتجربة معينة
...
...
...

تكوين الألفة

نعني بالألفة ... علاقة ايجابية بين شخصين ... أو منسجمين مع بعض
مثلا ... يمكنك ملاحظة شخصين يجلسان في الكلية ... أو المقهى يتحدثان
لاحظ كيف يتحدثان ... كيف يحركان أيديهما وكيف ينظران لبعض
ستجد أن الشخصين يتشابهان في سلوكهما بشكل كبير.
فهما يجلسان نفس الجلسة, يحركان أيديهما ورأسيهما بطريقة واحدة ونبرة الكلام واحدة.
فهما في حالة توافق ... ألفة.
...
للألفة عدة مستويات :
منها على مستوى التعبير ... طريقة الجلوس وحركات اليد والعينين والتنفس
على مستوى السمع ... كارتفاع الصوت وسرعته
على مستوى اللغة ... نوع الكلمات المستخدمة, واذا كانت صورة أو سماعية أو حسية
الخ
...
...
طرق تحقيق الألفة :
أهم طريقة ... هي مطابقة التنفس
بمعنى تتنفس انت وجليسك بمعدل واحد ... فإذا ما ضبطته, فإنك تلقائيا ستتوافق معه
وأكبر دليل ... في الاجتماعات الحاسمة, وعندما يكونون الجميع منسجمين مع بعض
فعند خروج أحدهم, اول ما يعمله, هو أخذ نفس عميق ... لماذا..؟
لأنه كان متوافق مع الآخرين في معدل تنفس يختلف عن معدل تنفسه الطبيعي.
...
الطريقة الثانية ... هي مطابقة نغمة الصوت وسرعته
فلا يمكنك أن تتوافق مع شخص يتكلم بصوت منخفض بينما انت تصرخ في وجهه
أو لو كان يتكلم ببطء وانت تمشي مليووون ض1

...

الطريقة الثالثة... هي توافق الحركات
كاليدين والرجلين والرأس.

...
الطريقة الرابعة ... توافق تعبيرات الجسم
كطريقة الجلوس , وضع اليد على الخد , وضع اليدين على بعضهما كما في الصـــلاة
...
طبعا ... هي الطرق ...وكما تلاحظ ... فأنت تجاري الشخص المقابل
ولكن المدهش حقيقة في الموضوع
هو اننا بمجرد ما نتحقق من أننا حققنا التوافق مع الشخص المقابل لنا
فأننا نستطيع أن نقود الشخص بدلا من أن نجاريه
بمعنى ... أننا لو حركنا يدنا ووضعناها على الطاولة, سيقوم هو لا إراديا بوضع يده على الطاولة
ولو غيرنا وضعية الجلوس, سيقوم هو أيضا بنفس الشي
وهذا يسمى القيادة
...
أتمنى لكم قيادة ممتعة
وان شاء الله الموضوع كان حلوووووووووووووووو
...
وأحب اوضح بان الموضوع بالنسبة لي مفيد
لأنه يخبرني كيف اتعرف اكثر على الشخص المقابل لي
كيف اعرف طلبات الأخ أو الأب أو الاخت

...
لما أعرف هل أخوي مثلا سماعي , راح احاول دائما امدحه واثني عليه
لكن لما يكون حسي ... راح دائما اسانده معنويا وماديا واجلس معاه جلسات أخوية
بس لما يكون صوري ... راح اشتري له الأشياء الجميلة كتشجيع له
...
..................
...............................
منقول